Chỉ còn vài tháng nữa là chúng ta sẽ bắt đầu tiến vào kỷ nguyên mới 2020, nơi được dự báo sẽ ngập tràn những công nghệ tiên tiến có sức ảnh hưởng rộng khắp trên mọi mặt của công việc và cuộc sống. Câu hỏi đặt ra là, liệu rằng chúng ta có bị lu mờ trong thế giới của máy móc, phần mềm, và trí thông minh nhân tạo? Và đặc biệt, là những người làm công tác quản trị nhân sự, vai trò của chúng ta sẽ "trông" như thế nào trong kỷ nguyên mới này?

Ông Tăng Trị Trọng – Chief Sales Officer của VietnamWorks đã dành cho HR Insider (chuyên trang kiến thức, kỹ năng cho nhân lực thời đại mới của VietnamWorks) những câu trả lời sâu sắc cho chủ đề này. Ông Trọng được mệnh danh là "Người Đàn Ông Triệu Đô" vì những thành tựu xuất sắc tại VietnamWorks trong vòng hơn 11 năm qua cùng với hơn 20 năm kinh nghiệm đảm nhận vai trò quản lý tại các tập đoàn quốc tế hàng đầu Việt Nam.

BA CHỮ "HI" CỦA CÁC NHÀ LÃNH ĐẠO TRONG KỶ NGUYÊN CÔNG NGHỆ

• Chào ông Trọng. Cảm ơn ông đã đồng ý tham gia chia sẻ cùng chuyên mục Góc Nhìn Chuyên Gia của HR Insider. Chỉ còn 2 tháng nữa thôi là năm 2019 sẽ kết thúc, và chúng ta sẽ bắt đầu bước vào một kỷ nguyên 2020s hoàn toàn mới. Trong bối cảnh thế giới ngày càng phát triển với các công nghệ ngày càng tiên tiến như vậy, con người càng ít tương tác với nhau hơn và thường thông qua một "bức tường trung gian" là máy móc, phần mềm. Có quan điểm cho rằng, các nhà nhân sự nên đầu tư "chạy theo" việc học hỏi các công nghệ này trước, việc quản lý con người hãy để sau. Ông nghĩ sao về ý kiến này?

- Theo tôi, công nghệ kỹ thuật phát triển và nhà nhân sự cần phải nỗ lực nhiều hơn để theo kịp xu hướng chung của thế giới. Đây là điều không thể phủ nhận. Hơn nữa, khi sắp sửa bước sang những năm 2020s, một kỷ nguyên mà người ta dự báo là sẽ có rất nhiều những công nghệ mới xuất hiện thì các nhà nhân sự lại càng phải học hỏi nhiều hơn nữa để không trở nên lạc hậu. Đó chính là "Hi-tech", yếu tố sống còn mà chuyên gia nhân sự nào cũng cần phải có.

Nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất. Tôi có đọc qua một mẩu chuyện nhỏ thế này. Vào cuối thế kỷ 16, Nữ Hoàng Elizabeth Đệ Nhất đã từ chối cấp bằng sáng chế về một máy đan len tự động vì bà ấy sợ rằng chiếc máy này sẽ lấy đi công việc của người dân nước Anh. Tuy nhiên, 5 thế kỷ đã trôi qua rồi, và chúng ta vẫn ở đây, vẫn đảm nhiệm vô vàn những công việc khác nhau.

Điều đó chứng tỏ, dù cho khoa học công nghệ có phát triển đến đâu đi chăng nữa, thì con người vẫn luôn là trung tâm. Dù cho có những phần mềm chat và gọi video hiện đại thế nào đi chăng nữa thì chúng ta vẫn cần phải biết cách vận dụng ngôn từ phù hợp để tạo ảnh hưởng, truyền cảm hứng, và nuôi dưỡng động lực của nhân viên. Dù như bạn nói, sẽ có những "bức tường công nghệ làm trung gian", và dường như là chúng ta đang giấu mình đằng sau những bức tường ấy, thì chúng ta luôn cần phải biết cách xây dựng sự tín nhiệm, có như vậy thì khi nói người ta mới nghe, có đưa ra chiến lược, nhân viên mới máu lửa thi hành.

Chúng ta không cần phải sợ công nghệ sẽ cướp đi công việc quản trị con người mà chúng ta, những người làm nhân sự đang ngày đêm trui rèn, mài giũa. Điều chúng ta nên sợ đó là bản thân không vận dụng được tối ưu các phương pháp quản trị con người để tạo ra thành công đột phá cho tổ chức. Vì vậy mà ngoài "Hi-tech", nhà lãnh đạo cần có thêm "Hi-touch" (khả năng kết nối, chạm đến trái tim để tạo ảnh hưởng lên hành vi) và "Hi-trust" (sự tín nhiệm cao, là chất keo kết dính đội ngũ, cùng đi đến thành công chung).

Đó là 3 chữ "Hi" mà bất cứ chuyên gia nhân sự nào cũng cần phải có trong kỷ nguyên này.

* Theo ông, để tận dụng được "Hi-tech" trong kỷ nguyên sắp tới một cách hiệu quả thì luôn cần phải dựa trên nền tảng "Hi-touch" và "Hi-trust" đúng không?

- Đúng vậy. Robot chắc chắn có IQ cao, nhưng nó không có EQ, cũng không có SQ (Social Quotient – trí thông minh xã hội), những chất xúc tác quan trọng để mọi quy trình được vận hành suôn sẻ, và mọi mối quan hệ được vun đắp đúng cách.

Nói riêng về "Hi-trust", trong tác phẩm "Speed of Trust" của ông Stephen M.Covey có một câu chuyện nhỏ thế này về tỷ phú Warren Buffett. Ông được xem là người được tín nhiệm số một thế giới vì tài năng, và tính cách của mình. Ông đã mua một công ty con của Walmart chỉ trong vòng 2 tiếng đồng hồ và những cái bắt tay. Những thủ tục mua bán hoàn thành nhanh chóng trong vòng 1 tháng thay vì 6 tháng hoặc lâu hơn nữa theo thông lệ thời đó, và tiết kiệm được hàng triệu đô la Mỹ vì không cần phải thuê kiểm toán. Ông làm được điều đó là vì ông và ban lãnh đạo tập đoàn Walmart đều có sự tin tưởng vào nhau. Chính "Hi-trust" đã đẩy nhanh tiến trình giao dịch và giảm nhiều chi phí đáng kể.

"LÃNH ĐẠO LÀ TẠO ẢNH HƯỞNG, KHÔNG HƠN, KHÔNG KÉM!"

• Lời khuyên của ông dành cho những nhà lãnh đạo, quản trị nhân sự nên làm thế nào để có thể sở hữu được "Hi-touch"?

- John C. Maxwell, nhà nghiên cứu lãnh đạo nổi tiếng thế giới, cho rằng: "Lãnh đạo là tạo ảnh hưởng, không hơn, không kém!" Nếu định nghĩa "Hi-touch" là khả năng kết nối, chạm đến trái tim để thay đổi hành vi thì tạo ảnh hưởng chính là phương pháp để thực hiện được việc này.

Nói về tạo ảnh hưởng thì tôi vô cùng tâm đắc với mô hình "Influencer" do tổ chức VitalSmarts đưa ra dựa trên những công trình nghiên cứu hơn 5 thập kỷ. Để tạo ảnh hưởng lên một cá thể, một tổ chức, hay thậm chí cả một quốc gia, người lãnh đạo chỉ cần hỏi chính mình 3 câu hỏi lớn. Một là, đâu là kết quả cụ thể mà bạn mong muốn đạt được? Hai là, đâu là một số ít những hành vi mấu chốt có thể dẫn đến những thay đổi rõ rệt? Và ba là, bạn sẽ tạo động lực và khiến sự thay đổi đó xảy ra bằng cách nào?

Có 2 cái hay của mô hình này. Đầu tiên, đó là sự xuất hiện của nguyên tắc 80/20: hãy bỏ ra 80% thời gian và công sức cho 20% những công việc có thể đem đến 80% kết quả. Theo đó, nhà lãnh đạo không cần phải liệt kê ra thật nhiều những hành vi và cố gắng thay đổi tất cả chúng. Nhà lãnh đạo chỉ cần tìm ra một số rất ít những hành vi thôi, nhưng đó phải là những hành vi mấu chốt, nếu thay đổi chúng sẽ mang lại một tác động to lớn.

Thứ hai, đó là cách tạo động lực để thay đổi thông qua mô hình 6 nguồn. Đó là:

Động lực cá nhân (đâu là niềm vui hay nỗi đau mà người mà bạn muốn tạo ảnh hưởng khát khao muốn đạt được hay loại bỏ đi khi thực hiện thay đổi này?);

Năng lực cá nhân (họ có kỹ năng để thực hiện sự thay đổi đó không?);

Động lực và năng lực xã hội (những người xung quanh như cấp trên, đồng nghiệp, và xã hội có làm gương, khen ngợi hay hỗ trợ họ thay đổi không?);

Động lực cơ chế (bạn có tưởng thưởng họ xứng đáng để khích lệ họ thay đổi không?);

Năng lực cơ chế (tận dụng không gian, tín hiệu, kích thước, công cụ, số liệu, hay quy trình gì mà bạn có thể tạo ra để giúp họ thay đổi dễ dàng hơn hay không?).

Để tạo ảnh hưởng thành công, cần phải sử dụng ít nhất 4 nguồn phối hợp với nhau. Nếu người cần được tạo ảnh hưởng không có nguồn nào, hãy tạo ra nguồn đó cho họ bằng cách cung cấp năng lực và động lực để họ thực hiện sự thay đổi đó. Để tìm hiểu thêm chi tiết về mô hình này, bạn đọc có thể tìm hiểu cuốn sách "Influencer – The New Science of Leading Change" của tác giả Kerry Patterson và Josheph Grenny.

• Nói về khả năng tạo ảnh hưởng, nhiều người thường cho rằng, đây là khả năng thiên phú, không phải ai cũng có được. Nhưng ông lại vừa chỉ ra những phương pháp khoa học để tạo ảnh hưởng. Vậy có phải theo ông, tạo ảnh hưởng là một kỹ năng hoàn toàn có thể trau dồi và học hỏi được?

- Đúng vậy. Có một nghiên cứu nổi tiếng thế giới có tên gọi là "Bài Kiểm Tra Kẹo Dẻo - The Marshmallow Test" được nhà tâm lý học nổi tiếng Walter Mischel thực hiện vào những năm 60, 70 của thế kỷ trước như thế này. Những đứa trẻ 4 tuổi được phát mỗi người một viên kẹo dẻo. Người hướng dẫn bảo với những đứa trẻ rằng, nếu chúng có thể nhịn không ăn viên kẹo dẻo này trong vòng 15 phút, chúng sẽ được thưởng thêm 1 viên kẹo dẻo nữa sau đó. Kết quả, phần lớn những đứa trẻ không chịu nổi và đã ăn hết viên kẹo dẻo khi thời gian chờ đợi chưa kết thúc.

Một nghiên cứu sau đó nhiều năm do giáo sư Albert Bandura và cộng sự thực hiện với quy trình cũng tương tự như thí nghiệm nổi tiếng trên, nhưng có một điểm khác. Đó là, ngoài việc thông báo với đứa trẻ rằng nếu chúng chờ được 15 phút mà không ăn viên kẹo để trên bàn, chúng sẽ được thưởng thêm 1 viên nữa, người hướng dẫn còn chỉ cho đứa trẻ cách để chúng có thể quên đi cảm giác thèm thuồng, và kiên nhẫn chờ đợi hơn, như hãy chơi đùa trong phòng, cố gắng nghĩ về một câu chuyện vui mà mẹ hay kể,…

Kết quả, thật bất ngờ, hơn 50% những đứa trẻ được nhận lời khuyên có thể kiềm chế cơn thèm, và vượt qua thử thách này.

Nghiên cứu này chứng tỏ rằng, chúng ta hoàn toàn có thể tạo ảnh hưởng lên người khác (ở đây là những đứa trẻ 4 tuổi) giúp chúng thay đổi hành vi để đạt được kết quả mong muốn. Và việc tạo ảnh hưởng này không hề là một khả năng thiên phú, mà bắt nguồn từ những phương pháp, cách làm có tính khoa học, như đã minh chứng ở thí nghiệm ở trên.

XÂY DỰNG "HI-TRUST" BẰNG PHƯƠNG PHÁP 10 CHỮ "C"

• Ông có thể chia sẻ thêm về phương pháp xây dựng sự tín nhiệm – "Hi-trust" không?

Theo một bài giảng rất hay của Tiến Sĩ Peter Chee, nhà sáng lập tổ chức ITD mà tôi có dịp học qua, thì có 10 yếu tố cấu thành nên "Hi-trust". Tôi tóm tắt ngắn gọn như sau:

- Làm chủ sự thay đổi (Change Mastery): biết thay đổi thói quen không tốt và trau dồi thói quen tốt để trở thành phiên bản tốt nhất của mình.

- Nhân cách (Character): đó chính là sự chính trực, đam mê, tính kỷ luật, v.v…

- Năng lực (Competence): là thành quả có được và tinh thần học hỏi, cải thiện không ngừng để giúp bản thân và tổ chức thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi.

- Sự đóng góp (Contribution): nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là phải giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và hoạt động có lợi nhuận thông qua việc đào tạo và phát triển con người.

- Sự quan tâm (Caring): thay vì chỉ đối xử với người khác như cái cách mà mình muốn được đối xử, thì hãy đối xử với họ như cái cách mà họ và người thân của họ muốn được như vậy.

- Giao tiếp (Communication): hãy suy nghĩ trước khi nói, hãy viết ra trên giấy và đầu tư thời gian xứng đáng cho nó. Khi truyền đạt, hãy nói ngắn gọn, cụ thể, rõ ràng, thể hiện chính kiến và truyền cảm hứng cho người nghe.

- Sự hợp tác (Collaboration): chấp nhận sự khác biệt và tập trung vào điểm mạnh của từng người để phát huy sức mạnh của đội nhóm.

- Sự minh bạch (Clarity): luôn đảm bảo nhân viên nắm bắt và hiểu rõ được những điều quan trọng trong tổ chức, bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh, và giá trị cốt lõi.

- Sự tập trung (Concentration): luôn tập trung tối đa hóa điểm mạnh và vô hiệu hóa điểm yếu nhằm xây dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

- Sự kết nối (Connection): duy trì sự đa dạng và kết nối với tất cả mọi người trong doanh nghiệp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức.

Nếu vận dụng được khả năng tạo ảnh hưởng trên nền tảng 10 chữ "C" của mô hình "Hi-trust" này thì bạn sẽ giúp cho tổ chức đẩy nhanh tốc độ vận hành và giảm thiểu đáng kể chi phí hoạt động, do có được sự tín nhiệm của mọi thành viên trong tổ chức.

• Xin cảm ơn những chia sẻ của ông!